제이넵 톤의 ˝좋은 일자리의 힘˝과 상통.

제이넵 톤의 ˝좋은 일자리의 힘˝과 상통.

월마트의 사례에서 전략적 결정이 최근 작동하지 않은 것 같다. 미국 매장에서 연간 성장이 약 1%까지 둔화되었지만, 월마트의 최대 경쟁자 중 하나인 코스트코는 약 8% 성집했다. 코스트코의 평균 근로자는 2011년에 약 $ 45,000을 벌었는데, 월마트가 소유한 샘스 클럽(Sam‘s Club)의 평균 근로자의 약 17,500달러와 비교된다. 더 지불하면 더 벌 것이다. 즉 더 높은 임금은 종업원 생산성 증가와 이직의 감소를 가져오고 있다는 것이 코스트코의 전략이다. - P298

허즈버그는 ...200명을 선정하여 면접조사 과정에서...

허즈버그는 ...200명을 선정하여 면접조사 과정에서 피면접자들에게 직무를 수행하는 과정에서 어떠한 불만을 느끼게 되었는가, 어떤 직무에 만족을 느끼게 되었는가 하는 두 가지 서로 다른 질문을 하였다. 

연구결과 어떤 요소(예를 들면 월급, 감독, 관리스타일 등)는 충족이 안 되면 불만이 많아지지만 충족되었다고 해서 만족이 높아지는 것은 아니었다. 예를 들면 월급이 적어서 불만인 사람은 많았지만 월급이 많아서 만족했다는 사람은 별로 없었으며 

자신의 실력을 인정해 주는 칭찬을 듣고 만족한 사람은 많았지만 그러한 칭찬이 없어서 불만인 사람은 적었다. 

인간의 욕구구조가 만족과 불만족이 같은 요인에 의해 생기는 것이 아니라는 사실을 발견한 것이다. 즉, 만족요인이 따로 있고, 불만족요인이 따로 있기 때문에 이러한 요인들을 분리해서 생각해야 한다는 것이었다.
- P330

이 이론대로라면 사람들은 위생요인이 모두 갖추어져도 더 이상 노력하려 하지않을 것이고, 반면에 동기요인에 대해서는 이를 채우기 위해 많은 노력을 할 것이다. 그러므로 동기부여를 위해서는 위생요인을 충족시켜 주기보다 동기요인에 중점을 둔 관리가 필요하다. 허즈버그는 위생요인의 충족만으로는 불만을 갖지 않게할 뿐 동기를 유발시키지 않는다고 보고, 동기부여를 위해서는 동기요인을 충족시켜야 한다고 주장하였다.
- P331

호손 공장의 실험에 대한 요약은 책 마다 약간씩 다르...

호손 공장의 실험에 대한 요약은 책 마다 약간씩 다르다. 원문을 찾아 읽어야할까 싶다.

첫번째 실험연구의 주된 관심은 조명상태, 소음, 습도 등과 같은 작업장의 환경이 근로자들의 생산성에 미치는 영향에 관한 것이었다. 연구의 가설은 작업환경을 좋게하면 근로자들이 생산을 더 많이 할 것이라는 것이었다. 과학적으로 증명을 하기위해 우선 일부의 근로자들을 실험집단으로 선정하고 그들의 작업환경을 여러 가지 수준으로 변화시키며 생산성이 어떻게 변하는가를 보았다. 그런데 놀랍게도 실험결과가 예상과는 달리 나타났다. 작업장의 밝기를 높였을 때는 예상한 대로 생산성이 향상되었으나 어떤 작업반에서는 조명을 낮추어도 생산성이 현저히 향상된 것이다. 더욱 놀라운 사실은 작업장의 불빛이 달빛 정도로 어두워질 때까지도실험집단의 생산량이 증가한 것이다. 의외의 결과에 연구자들은 실험이 잘못된 것으로 간주하였다.
- P192

150년 전일지라도도제 훈련을 정상화하려는 민간단체의...

150년 전일지라도도제 훈련을 정상화하려는 민간단체의 노력은 지금 봐도 유효하다. 문제는 오늘날 자발적 민간단체는 없고 정부와 그 대리자들은 행정절차 이상을 보여주지 못하는 것이다. 소수의 헌신적인 교사를 제외하고 말이다.

많은 자발적인 박애주의 단체들이 영국의 도제 훈련과 관련된 문제점을 개선하려고 노력했다(특히 Knox 1980: 9장을 볼 것). 그들의 노력은 당시의 사람들이 청소년 훈련이 안고 있는 문제점을 이해했던 방식을 보여주며, 독일의 제도와 구분되는 중요한 차이점을 보여준다는 점에서 주목할 만하다.  - P203

 특히 유태인 단체와 기독교 단체는 지역사회에서 흔런업체와 청소년 사이의 연계를 구축하는 사업에 참여했다. 이러한 움직임은 1868년에 유태인후원협회산업위원회 Industrial Committee of the Tearts Board of Guardians가 설립되면서 시작되었고, 1886년에는 유사한 단체인동런던기독아동도제기금 East London Apprenticing Fund for Christian Children의 설립으로 이어졌다(Jevons 1908: 455-6).
- P204

이 단체들은 지역사회 내에서 청소년들이 훈련을 시작해서 성공적으로 마치도록 하는 것을 활동 목표로 삼았다. 이들은 많은 서비스를 제공했는데, 

1) 기업과 도제를 연결시켜 주고,
2)  훈련생에게 적절한 업체를 안내해주고, 또 기업이 적합한 도제를 찾도록 지원했다.
3)  또한 종종 이 단체들이 나서서 도제에게 대출을 해주어 기업에 특별 경비를- 혹은 수업료 - 지불하기도 했다. 이러한 조치는 기업이 보통의 도-제가 - 일반 도제 혹은 ‘직종‘ 도제가 — 받을 수 있는 것보다 더욱 체계적이고 포괄적인 훈련을 자기 기업의 도제에게 제공할 것이라고 명시적으로 약속하면 제공되었다. 
4) 이 단체들은 종종 도제에게 ‘후견인‘
을 배정하기도 했다. 후견인은 주기적으로 작업장을 방문해 도제의 성장을 감독하고 고용주가 협정상의 의무를 다하는가를 확인했다 (Jevons1908: 455-6; Knox 1980: 299-301)

장인의 힘이 크래프트 유니언으로 이어진 영국에서는 도...

장인의 힘이 크래프트 유니언으로 이어진 영국에서는 도제의 공급 통제가 노사갈등의 주제가 되었다. 이 과정에서 도제의 훈련 품질에 대한 이슈는 노사 사이의 주제가 되지 못했다. 도제들은 자신들의 훈련 품질 개선이 어려워지자 각자도생을 선택했고 우수한 도제 먼저 도제제도를 벗어났다. 장인계급에게 숙련인증권한을 정부가 부여한 독일에서는 도제의 훈련 품질을 장인이 독점하고 보증하면서 이 권한을 산업계로 가져오려는 산업자본가에 의한 생산적 경쟁이 강화되었고 노동조합은 이 문제를 노사갈등의 문제로 만들지 않았다.

 초기 노동조합의 전략은 숙련노동의 공급을 조절함으로써 임금과 고용에 영향을 미치고자 노력하는 것이었다. 이로 인해서 영국에서는 도제 훈련을 둘러싸고 독일처럼 독립 장인 부문과 새롭게 등장한 산업부문이 대립한 것이 아니고, 오히려 크래프트 유니온과 숙련에 의존하는 산업부문의 고용주들이 대립하는 완전히 다른 유형의 동학이 작동했다.
- P163