[마이리뷰] 플랫폼 노동은 상품이 아니다

플랫폼 노동은 상품이 아니다
제레미아스 아담스 프라슬 지음, 이영주 옮김 / 숨쉬는책공장 / 2020년 6월

우버에도 어플을 이용한 대응책 사례가 있다
- 우버 회사가 수익성 낮은 콜을 배정할 때 운전자에게 해당 콜의 수익성을 계산해서 이런 ‘똥콜‘을 걸러내주는 앱이다.
- 이 앱의 출현으로 우버 드라이버의 수입이 20% 높아졌다고 한다.

아마존 터크는 고객이 행사하는 권한이 많으므로 터크옵티콘은 고객을 걸러내는 역할을 하는 반면 우버는 우버가 행사하는 권한이 많으므로 위의 어플은 우버의 콜을 분석해준다.

두 앱 모두 정보 비대칭 문제를 완화해준다.

다른 노력들은 특정 플랫폼에서 노동자들이 직면하는 문제들에대한 기발한 해결책으로 이어졌다. 정직하지 않게 악용하는 고객들에 대해 아마존 M터크 노동자들이 쉽게 피드백을 제공할 방법이 없다는것을 알게 되자, 릴리 이라니와 식스 실버맨은 노동자들의 브라우저에 설치할 피드백 소프트웨어를 개발했다.
터크옵티콘TurkOpticon은 작업 설명의 정확성에서부터 결제의 신속성에 이르는 요소들에 관해 터커들이 요청자들을 평가할 수 있도록해 줌으로써 미래의 이용자들에게 신뢰할 수 없는 고객들을 차단하라고 경고한다. - P225

69) Lily Irani and M. Six Silberman, Turkopticon: interruptingworker invisibility in Amazon Mechanical Turk.
 (CHI2013, Changing Perspectives, Paris, France), 
https://hci.Csuwaterloo.ca/faculty/elaw/cs889/reading/turkopticon.pdf 
https://perma.cc/Q32W-6MB6

[마이리뷰] 플랫폼 노동은 상품이 아니다

플랫폼 노동은 상품이 아니다
제레미아스 아담스 프라슬 지음, 이영주 옮김 / 숨쉬는책공장 / 2020년 6월

시장에 기반한 메커니즘은 사용자의 (회피 인센티브를 만들어 내는 것이 아니라) 경제적 유인을 형성하는 데 더 유망할 수 있다. 노동법상 기준은 노동자의 자유를 유지해야 하는 동시에 유연성이 정말로 선택 사항이 될수 있도록 보장해야 한다. 이를 달성하기 위해 최저임금의 체계를 계층화함으로써 미래의 일거리를 예측할 수 없는 위험을 값으로 매겨서임금 책정에 반영해야 한다. 그것을 ‘긱 노동 탄력요금제(Surge price)‘라고 생각해 보자.

 만약 사용자가 자신의 노동자들에게 상당한 사전 통지와 함께 일정한 근무를 보장하지 않는다면, 그는 지배적 임금률의몇 퍼센트를 더 지불해야 할 것이다.

호주는 그러한 형태의 ‘임시직 추가수당(Casual loading)‘ 시스템을오랫동안 시행해 오고 있다.) 호주 정부 공정근로옴부즈맨 [Fair Work - P212

Ombudsman(FWO)]의 설명에 따르면 ‘임시직 근로자들은 동등한 전일제 또는 단시간 근로자들보다 더 높은 시간당 급여를 받을 권리가있다.‘ 소매업에서의 임시직 추가수당과 관련된 예시 조항에는 ‘임시직 근로자는 전일제 근로자에게 지급해야 하는 시간급과 이에 더해 전일자 근로자의 통상적인 시간급의 25%를 추가적으로 지급 받는다‘고명시되어 있다. - P213

기술혁신과 노동의 관계는 다면적이다. 아세모글루의 ...

기술혁신과 노동의 관계는 다면적이다. 아세모글루의 권력과 진보를 함께 읽으면 도움이 된다.

각주 74
Report from Select Committee on Stopage of Wage(Hosiery) (HC 421-XIV, 1854-5), iv. 던컨 바이텔은 동의한다.
외주 노동력이 풍부하고 그 가격이 점점 더 낮아지는 한, 제조업자들은 대체 생산 수단으로 눈을 돌릴 유인이 거의 없었다 ・・・ 그 당시 사람들은 사람의 노동력이 매우 싸기 때문에 새로 발명된노동력 절약 기계의 채택을 실제로 지연시킨다고 종종 믿었다.(Duncan Bythell, The Sweated Trades: Outwork inNineteenth-Century Britain (St Martin‘s Press 1978), 177)

제시된 사례는 1830년대와 1840년대에 섬유산업에서 역직기가 개발된 것이다. 제조업자들은 낮은 노동비로 인해 투자가 불필요하다고 의회 위원회에 보고하였다. 

1970년대 캘리포니아의 농업 혁신과 같은 최근의 사례도 있다.
Eduardo Porter, "Revisiting a minimum-wage axiom‘, TheNew York Times (4 February 2007), http://www.
nytimes.com/2007/02/04/business/yourmoney/04view.
html, 보존된 주소는 https://perma.cc/5JG4-F22A.

 또Julia Tomassetti, ‘Does Uber redefine the firm? Thepostindustrial corporation and advanced informationtechnology (2016) 34(1) Hofstra Labor and EmploymentLaw Journal 1, 36~7 는 ‘후기산업주의 기업에서는 생산과 마케팅의 수완 좋고 혁신적인 관리를 통해 이윤을 극대화하는 규범이 쇠퇴했다고 주장한다. 또한 James Flannery, The GlassHouse Boys of Pittsburgh: Law, Technology, and ChildLabour (University of Pittsburgh Press 2009) 참조.
75) D - P179

역사적으로나 최근에 있어서나 모두 이 주장을 뒷받침할 많은 증거가 있다. 예를 들어, 1855년에 영국 의회의 외주 노동 산업 조사위원회는 주문형 사업 모델의 그 역사적 선구자들이 노동자들에게뿐만 아니라 경제 전반에도 해로운 영향을 끼친다는 우려를 표명했다. 기업가들이 값싼 외주 노동자에 의존하는 것은 ‘불완전하고 열등한 기계를 영구적으로 사용하게 해 좀 더 경제적인 개선된 생산방식의 채택을 막는다‘고 한 것이다.74) - P174

노동자들 역시 혁신을 가로막는 긱 경제의 위협 때문에 고통받있있다. 경제사학자 던컨 바이텔 Duncan Bythell은 혁신 그리고 심지어 자동화도 반드시 노동자의 이익을 해치는 것은 아니라고 강력하게 주장하고 있다. 

노동자들과 기술 혁신 사이의 그러한 직접적인 충돌은 산업의 ‘마지막 죽음의 고통‘에서만 관찰된다고 그는 말한다. 한편 혁신은 노동을 더 쉽고 안전하게 그리고 가장 중요하게는 더 생산적으로 만들어 준다. ‘외주 노동자들이 간헐적인 고용과 낮은 임금의 문제에 직면했던 것은 기계가 그들을 대체해서가 아니라 기계가 그들을 대체하지 않았기 때문이다. 

값싼 노동자들의 대규모 풀에 즉각적으로 의존하는 것이 중심인 주문형 사업 모델은 그래서 혁신적이지 않을 뿐만 아니라 진정한 혁신에 투자하지 않고 그 대신 값싼 노동 비용으로 경쟁하는 기업, 서비스 그리고 제품을 지속시키는 부작용을 낳을 수도있다. - P180

긱노동 서사와 19세기 외주노동 서사의 유사성

긱노동 서사와 19세기 외주노동 서사의 유사성

단지 긱 경제의 사업 모델에 대해서만 충분한 역사적 선례를 찾을 수있는 것은 아니다. 이전 장에서 살펴본 근로조건 중 일부 역시 19세기의 외주 노동자들의 근로조건을 잘 보여 준다. 실제로 이미 익숙한 서사는 처음 들어 본 것이 아니다. 외주 노동은 때때로 기업가정신으로홍보되었다. 노동자들에게 ‘자신의 책임 하에 작은 사업을 할 수 있는더 나은 기회가 있고 그래서 자기 스스로의 사용자가 될 수 있으며, 공장 노동의 오랜 시간과 ‘질 낮은 도덕적 습관‘을 피할 수 있는 ‘더 나은 전망도 있다‘고 약속했던 것이다. 현실은 다소 달랐다. 낮고 예측불가능한 임금과 고도로 불규칙한 업무 패턴 그리고 협상력이 전혀 없는 것이 특징이었다. - P164

(여성과 아동의 착취에 대한) 여론의 관심이 높아지자 중간상인과 외주 노동 시스템의 다른 옹호자들은 이러한 노동의 많은 부분은 부가적 소득이라는 점이 특징이며, 따라서 ‘정규직‘ 노동과 같은 기준을 적용해서는 안 된다고 주장했다. ‘주로 여성, 아동, 노인으로 구성된 노동력‘이기 때문에 그 노동은
‘다른 방면에서 가계로 들어오는 소득에 비해 본질적인 면에서 단시간, 간헐적, 보완적‘이라고 그 일을 특징짓기 쉬웠다. 

따라서 같은 법적 잣대로 따져서는 안 된다는 이 ‘부가적 소득‘ 타령은 수백 년에 걸쳐 계속해서 나타나고 있다. 그것은 예를 들자면 임시직(Temporary) 노동 산업의 초기에 대부분 여성 노동자의 낮고 불안정한 임금을 정당화하는 논리로 다시 이용되어 큰 효과를 거두었다. - P165

41) James Schmiechen, Sweated Industries and SweatedLabor (Croom Helm 1984), 103.
42) Roger Lloyd-Jones and Mervyn Lewis, Manchester andthe Age of the Factory (Croom Helm 1988), 75.

높은 생산성, 혁신의 전통, 직영과 하청 간의 파트너...

높은 생산성, 혁신의 전통, 직영과 하청 간의 파트너십은 해양플랜트 공정이 정점에 달한 2010년대에 와르르 무너졌다. 질서정연하게 배치되어 있던 설 비와 건물들은 수많은 노동자들로 혼잡해지기 시작했다.  - P203

 예전처럼 직영 정규직 노동자들이하청 노동자들보다 많거나 비슷하게 편성되어 있었다면 기존의 방식을 고수할 수도 있었겠으나 더 이상 그건 불가능했다.
해양플랜트 공정 자체가 90%의 사내하청 노동자 편성률을보유하고 있기 때문이었다. 서로 잘 모르는 사람들이 모여 처음부터 일을 배우며 공정을 진행하는 상황이었던 것이다.  - P203

이렇게 공정이 꼬이게 되면 중간에서 치이는 사람들이 발생하기 마련이다. 바로 직영 생산관리자들이 그렇다. 생산관리자들은 반장들이나 하청업체 소장들을 통해 매일 작업상황을 취합하고 그것들을 정리해 자신이 맡은 구역의 생산실적을 저녁에 보고한다. 이른바 ‘일일 생산 회의‘의 백데이터를 정리하는 셈이다. 작업이 6시 정도에 끝나기 때문에 보통6시 이후부터 데이터를 정리하는 작업이 시작된다. 직영들은실적 자료를 빨리 전달해주는 편이지만, 하청업체들은 실적올 잘 알려주지 않는 경우도 많다. 그러면 생산관리자(주로 사원, 대리급)들이 전화를 걸어 실적을 확인한다. 전날 계획보다실적이 안 나올 경우 추궁당할 수 있기 때문에, 하청업체 소장들은 당일 주간에 진행한 작업보다 부풀려 실적을 계상하곤한다. 생산관리자들은 이러한 상황을 잘 간파하고 있는 터라,
소장과 몇 차례 질문과 응답을 거쳐 자신이 믿고 싶은 ‘진실‘‘에 입각해 자료를 만들어낸다. 실적을 부풀려 말하는 하청업체 소장이나, 자신이 믿고 싶은 진실을 만들어내는 생산관리자들이나 서로 마음이 편치 않은 것은 매한가지다. 소장이 잘하던 기량자가 일이 고되 그만뒀다는 이야기를 전하면 생산관리자는 거기에 마음을 쓰면서도 결국 실적을 재촉하게 되어 전화 통화는 험상궂은 분위기로 종결되기 일쑤다. - P204