많은 사람이 아브라함 링컨(Abraham Lincol...

많은 사람이 아브라함 링컨(Abraham Lincoln)을 위대한 대통령이라고생각한다. 따라서 우리는 그의 업적을 이상화화는 경향이 있다. 그가남북전쟁 당시 북부 연합의 승리를 이끌어냈고, 노예제도를 종식시켰으며, 역사에 길이 남을 게티즈버그 연설(Gettysburg Adlalress)을 했다는 식으로 말이다. 

하지만 그가 정치 수완에 능하고 실용주의자였다는 사실은 간과하는 편이다. 예를 들어, 노예 해방 선언(Emancipation Proclamation)으로 남부 연합의노예들을 해방시켰지만 경계 주(border states, 노예제도를 채택한 남부의 여러 주들 중 연방 탈퇴보다는 북부와의 타협으로 기운 주로 델라웨어, 메릴랜드, 웨스트버지니아,
켄터키, 미주리가 여기에 해당된다 옮긴이)를 대상으로는 그렇게 하지 않았다. 링컨으로서는 이러한 주들의 지원이 필요했던 것이다. 

또한 링컨은 헌법이 허용하는 권력을 훨씬 뛰어넘는 조치들을 여러 번 취했다.  - P37

정보공유는 노협의 기본이다. 호울 푸즈사의 모든 직...

정보공유는 노협의 기본이다.


호울 푸즈사의 모든 직원이 내부거래자로 공시되어 았는 것도 충격이고 전 사원의 이름별로 봉급괘 보너스를 누구나 확인할 수 있는 것도 충격이다.

정보는 권력이고 그래서 권력을 분산시키므로 경영자가 비밀을 유지한다는 것이다. 페퍼 교수의 신작이 권력에 대한 것이라는데 무슨 얘기가 펼쳐질지 궁금하다. 반권력적인 듯 보이는 그의 생각이 바뀐 것인지, 전향한 것은 아닌지 읽어보고 싶다.

만약 여러분의 조직에서도 사람들이 받고 있는 보수 수준은 물론, 언제봉급이 오르는지 등이 비밀에 붙여져 있다면, 일반적으로 사람들은 다른 사람들이 얼마를 받고 있으며 또 얼마나 봉급이 인상되었는가를 알기 위해서 상당한 시간과 노력을 들이기 마련이다. 이처럼 타인과 비교할 때 자신이 어느 위치에 서 있는지를 알아내기 위해 껄끄러운 시간적 투자를 감행해야 한다면, 그만큼 그 사람은 보다 유용하게 쓸 수 있는 시간을 허비하고있는 셈이 된다. 결국, 그들은 회사의 보수 시스템을 신뢰할만한 충분한 정보를 가지고 있지못하게 되고, 또한 바로 그것 때문에 보수 시스템을 관리하는 경영자들에 대해서도 신뢰하지못하게 되는 것이다. 바로 이런 이유로 인해, 호울 푸즈사의 존 맥케이는 회사가 적어도 이회사의 팀 멤버들에게 숨기거나 보여주지 못할 것이 없다는 취지에서 과감하게 사원들의 봉급명세를 개방하는 프로세스를 도입하였다.
- P133

호울 푸즈사는 모든 사원들과 세세한 수준의 재무 정보와 성과정보들을 공우한다. 예를 들어, 팀별 판매량, 같은 시점에서의 전년도 판매량, 점포별 판매량, 점포별 영업이익, 그리고 심지어는 매년 실시되는 사원들의 사기조사 결과까지도 함께 공유한다. 사실, 이렇게 공유되는 정보가 매우 방대하고 상세하기 때문에, "미국의 증권거래위원회에서는 6천 5백명에 달하는 사원들 모두를 내부거래자 (insiders)로 공시하여 이 회사 주식거래를 제한할 정도였다.  - P132

만약 이처럼 정보 공유가 간단하고 또 지극히 상식적인 문제이라면, 조직의 운영과 재무적 성과에 대한 정보를 공유하는 것이 왜 이렇게 널리 퍼지지 않고 있는가 라는 의문을 가질 수가 있다. 

이에 대한 하나의 이유로, 정보는 곧 권력이며, 따라서 정보의 공유는 그만큼권력을 분산시킬 수 있다는 논리가 있을 수 있다.

 구(舊) 인터내셔널 하비스터 공장에서는, "공장 경영자들이 가지고 있던 경영철학에는 ‘수치(정보)가 곧 권력이며, 그러한 수치(정보)를은 바로 자신들만의 것‘이란 생각이 지배적이었다.

이처럼, 만약 성과 정보를 꽉 쥐고 있는것이 경영자의 권력에 중요한 원천이라 생각하는 회사의 리더들이 있다면, 그러한 조직은 회사의 장래를 위해서라도 반드시 다른 경영자를 찾아야 할 것이라고 제안할 수 있다.
- P135

신분 격차가 감소해야 한다는 설명은 한국과 일본의 비...

신분 격차가 감소해야 한다는 설명은 한국과 일본의 비정규직 차별을 떠올리게 한다. 신분이 되어버린 일자리 지위로는 고성과를 기대하기 어렵다는 페퍼 교수의 주장은 기업만이 아니라 공공부문과 학교를 다시 보게 만든다.

 조직구성원들의 고(高)헌신을 유도해나가고자 하는 대부분의 경영관리 시스템은, 개인과 집단을 차별함으로써 조직 내에서 특정개인들이나 혹은 집단들이 스스로를 비하하고 또 소외감을 느끼지 않도록 만들기 위해 조직구성원들간 신분상의 차이를 가능한 한 줄이려고 노력하게 된다. 그래야만 모든 조직 구성원들이 스스로를 소중하다고 느낄 수 있고 또 조직의 성과 향상을 위해 자신의 몰입을 기꺼이 제고시켜 나가게 되기 때문이다.
- P129

교육훈련은 중요하다. 그런데 그 편익을 측정하는 것은...

교육훈련은 중요하다. 그런데 그 편익을 측정하는 것은 아래 인용문에서 보듯이 영리기업도 손사래를 친다. 하물며 공공부문의 훈련 편익을 계산할 수 있을까? 학교와 대학은 알고 있을까?

교육훈련은 상징의례인 거 아닐까?다른 특성이나 행동과 상호보완성을 갖는 의례. 의례가 무가치한 비용이라 치부하는 이들에게는 이런 설명이 황당해 보일 수 있으나 의례가 인간과 사회 그리고 공동체의 본질적 요소라 보는 이들에게는 합리적인 설명으로 받아들여질 수 있을 것이다.

교육훈련은 조직구성원에 대한 일종의 투자이며, 따라서 오늘날과 같은 풍조 아래서는이러한 교육훈련에 대해서도 일종의 투자에 따른 효익 계산을 요구할 수 있다. 그렇지만 그러한 분석은 비록 완전히 불가능하지는 않더라도 실제 수행하기가 결코 쉽지 않다. 그렇기 때문에, 일찍이 교육훈련을 강조해 왔던 성공 기업들도 그러한 엄밀한 계산보다는, 사람과 기업이윤간에 존재하는 밀접한 관련성에 관한 일종의 신념과 믿음을 가지고 교육훈련에 투자해 왔다. - P127

이처럼 교육훈련에 대한 투자 분석은 현실적으로 매우 어려워서, 심지어 모토롤라사(Motorola)와 같은 곳에서도 자사의 교육훈련에 대한 효익을 제대로 측정해 내지 못하고 있는실정이다. 비록 이 회사는 ‘교육훈련에 대한 1달러의 투자가 3달러의 이익을 회사에 가져다주고 있다"고 공식적으로 언급한 적은 있지만, 모토롤라사의 교육훈련을 담당하고 있는 한 관계자조차 이러한 수치가 구체적으로 어떻게 도출되었는지 솔직히 알기 어렵다고 실토한 적이 있었다. 또한 이 회사는 무려 1억 7천만 달러에 이르는 자사의 교육훈련 예산에 대하여 실제적인 사후 투자 평가를 제대로 수행하지 못하고 있다고 알려져 왔다. 모토롤라사에서는 사원 1인당 연간 40시간의 교육을 의무화하고 있으나, 이 회사는 이러한 교육훈련의 효과를 실제 측정하기도 힘들 뿐만 아니라, 실제 평가하는 데 있어서도 상당한 비용이 들어갈 것으로 믿고있다. - P128

주식회사의 근로자를 노동자협동조합의 조합원처럼 만드...

주식회사의 근로자를 노동자협동조합의 조합원처럼 만드는 방식은 다양하다. 노협이 그 자체로 높은 성과를 보장하지 않는 것처럼 주식회사라고 근로자의 공동체가 되지 못할 바 없다.

많은 조직들은 전체 사원들에게 이윤분배제도를 확대 적용함으로써 매우 효과적으로 이제도를 운용하고 있다. 사우스웨스트 항공사에서는 이 이윤분배제도로 말미암아 사람들이 회사의 비용과 이익에 더 많은 관심을 집중하게 되었다. 왜냐하면, 그들은 이 이익의 일정비율을 보너스로 수령하기 때문이다. 휴렛 - 패커드사(Hewlett-Parkard)에서는 사람들이 분기마다 주어지는 이 이윤분배를 열광적으로 기대하면서 근무한다. 회사의 부사장으로부터 비서진들에 이르기까지, 이 제도가 불러일으키는 기대와 관심은 그야말로 대단한 것이어서... - P120

우선, 종업원 지주제 그 자체가 조직의 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 증거는 아직 거의 없다는 사실이다. 그 보다는, 다른 경영관리 방식들을 포함하는 보다 광범위한 경영철학이나 조직문화의 한 구성부분으로써 종업원 지주제가 함께 실시될 때, 이 제도는 오히려 더 잘 운용될 수 있다.
- P118

이와는 대조적으로, 만일 어떤 사람이 종업원 지주제를 통하여 비록 시가보다 조금밖에더 싸지 않지만 일정 량의 회사 주식을 구입했다고 치자. 이 사람의 경우, 심리적으로 훨씬더 강력한 결과를 가져올 수 있게끔 일종의 행동적 관여(behavioral commitment)를 시행한 것으로 볼 수 있다. 따라서 이 사람은 심지어 회사의 주식 가격이 떨어진다 하더라도, 자기회사에 심리적인 투자를 시행했던 한 소유자로 계속 남을 가능성이 더 크다. 따라서, 종업원 지주제와 스톡옵션제도가 가져다주는 경제적인 차원의 보상이 비록 비슷한 수준이라 할지라도, 종업원 지주제는 스톡옵션제도보다 사원들의 훨씬 높은 참여와 몰입을 유도하고, 사람들을 조직에 결속시키는 효과면에서 훨씬 강력한 효과를 발휘할 수 있다.
- P119

스톡옵션은 그 소유자로 하여금 상당한 수준의 위험부담을 기꺼이 떠맡게끔 만들고, 또사람들로 하여금 스톡옵션의 취득을 위해 이 직장 저 직장을 배회하도록 만드는 강력한유인을 갖고 있다. 즉, 한 직장에서 당신의 운을 시험해 보고, 여의치 않으면 또 다른회사로 옮겨가는 것이다. . . . 과감한 스톡옵션 프로그램은 레버리지(leverage) 효과와같은 증폭효과를 가지고 있다. 즉, 경기가 좋을 때는 상당히 선호되는 제도이지만, .만일 상황이 나빠질 경우 스톡옵션에 의한 보상 효과는 그야말로 사람을 황폐화시키는 막심한 부정적 효과를 초래할 수 있다.  - P119

사원들에게 고용을 보장해 주는 것이 마치 공공서비스를 행하는 것처럼 사람들이 그저시간만 때우도록 부추기고 그들의 나태함을 조장하는 결과를 초래하게 될까봐 걱정하는 경영자들이 종종 있다. 이 문제에 대한 해답은 바로 이윤분배제도나, 집단성과급제 그리고 종업원지주제와 같은 집단 인센티브제를 고용보장 정책과 연결시켜 시행하는 데 있다. 이렇게 해서조직은 팀의 역량을 발산시켜 보다 높은 수준의 경제적 성과를 내도록 유인해 나갈 수 있는것이다.  - P121