경영혁신과 리더쉽

과거 기업 경영은 엘리트 임원이 경영 계획을 잘 수립해 사원들을 이끌고 관리하는 것이었다.

당시는 공급보다 수요가 많아 계획적으로 공급만 해도 기업 경영이 수월하게 이루어졌다.하지
만 지금은 공급이 수요보다 많아 아무리 값싸고 품질 좋은 제품과 서비스를 내놓아도 시장이 이를 쉽게 소화해 내기는 어려운 상황이다.

   2 0세기에는 소수의 엘리트가 계획을 수립해 다수를 이끌어 가는 관리 지향적기업 문화였다.하지만 이런 관리 문화로는 세계 일류 국가로 발돋움할 수 없다.이제는 조직 구성원 모두가 능동적
이고 자발적인 기업 문화가 형성되어야 한다.리더십 역시 조직 내부 관리는 물론 조직 외부의 변화까지 면밀히 이해하고 대응해 조직의 나아갈 방향을 제시하고 구성원이 한 뜻으로 나아갈 수 있도록 동기 부여를 해주어야 한다.

   지식 정보 사회의 리더십은 정보의 공유,비전의 제시,리더의 솔선수범이라는 세 가지 원칙에 기반한다.
  우선,리더십은 조직의 모든 일원이 조직의 정보를 비밀 없이 공유하는 데서 시작해야 한다.기업의 경우 대차대조표, 손익계산서 등 경영 내용을 조직 구성원에게 모두 공개해 의구심,피해 의식을 해소하고 신뢰를 형성하도록 해야 한다. 소수만이 기업 정보를 독점하는 것은 조직원의 반발심을 형성하게 하고 노동조합을 만들게 한다.그리고 정보를 공개함으로써 기업의 위기 상황을 모두 공감하게 하는 것도 중요하다.
   두 번째 비전 제시는 조직원 모두의 방향성을 제시해 주는 것이다.국가 조직,기업 조직의 비전은 멋진 캐치프레이즈에 머무는 것이 아니라 조직 구성원 한 사람 한 사람이 해야할 바를 잘 제시해 주어야 한다.
   마지막으로 리더의 솔선수범은 중요한 리더십의 덕목이다.‘Follow me ’가아닌 ‘L e t ’s go ’의 솔선수범은 존경받는 리더로 구성원의 공감대를 끌어낼 수 있다.

   그리고 경영 혁신을 위해 기업 문화로강조되어야 할 항목을 살펴보면 다음과 같다.
   첫째,항상 공부하는 문화를 정착시켜야 한다.우선 귀를 열어 남의 말을 귀담아 듣고 공부하는 마음가짐을 가질 수 있도록 해야 한다.사장은 지시만 하고 사원은 시키는 대로만 하는 전근대적 관습에서 벗어나 사장과 사원이 라운드테이블에 둘러앉아 동등한 입장에서 대화를 나눌 수 있어야 한다.더불어 폭넓은 독서를 통해 사회를 이해하고 생활의 지혜를 얻어 기업 경영과 업무 내용에 유용한 자산을 쌓도록 한다.
   둘째,일을 사랑하는 문화를 만들어야 한다.Karl Hilty는 그의 『행복론 』에서 ‘행복하고 싶으면 무엇보다 일하라 ’고 했으며,불경은 ‘하루 일하지 않으면 하루 먹지 말라(一日不作,一日不食)’고
했다.성공하는 사람은 열정적으로 일하는 사람이다.Jeffrey Pfeffer는 저서『Human Equation 』에서 高성과 경영을 위해서는 몰입과 헌신이 요구된다고 했다.
   셋째,인간 존중 문화가 필요하다. 조직 경영에 있어 전략 경영,기술 경영 등 다양한 방식이 거론되고 있으나 최고의 전략과 기술만으로는 으뜸 기업이 될 수 없다.그러한 전략과 기술을 행사하는 사람이 가장 중요한 인간 존중 경영이 이루어져야 한다.대표적으로 『삼국지 』의 유비는 인간 존중 경영을 통해 전략을 가진 제갈공명,기술을 지닌 관우, 장비 등과 돈독한 인간 관계를 가짐으로써 천하를 호령할 수 있었다.
   마지막으로 항상 변화에 도전하는 기업 문화를 정착시켜야 한다. 청년기에는 젊음과 열정으로,장년기에는 노련함과 포용력으로 새로운 일을 기피하지 않고 두려워하지 않아야 한다.이러한 도전 정신은 언제나 공부하는 습관으로 자신을 키워가야만 가능하다.

   끝으로 기업 경영은 전략 수립에서 끝나는 것이 아니라 전략 수행으로 이어져야 함을 잊지 말아야 할 것이다.

파업문화는 달라져야 한다!

청년에게 조언해야 할 세 가지 말이 있다 -일하라, 좀더 일하라,,끝까지 일하라-
철혈재상 (鐵血宰相)으로 익히 알려진 독일의 비스마르크가 한 말이다

노동에 노소 구분을 둘 필요야 없겠지만, 땀 흘려 일하는 현장이야말로 청년이 있어야

할 자리다. 그러나 비스마르크가 오늘의 한국사회에서 숨쉬고 있는 사람이었다면 그의

말은 어록(語錄)에 등재되기는커녕 그 내용의 무책임성때문에 바로 그 '청년들'의 질타를

피 할 수 없을 것이다.


청년실업이 문제다. 고용문제가 좀처럼 풀릴 기미를 보이지 않자 정부에서는 한때 청년

실업자 고용에 따른 인센티브 제도를 구상했던 것으로 알려졌다. 청년 실업자 1명을

고용할 때마다 대기업에는 540만원을, 중소기업에는 720만원을 각각 고용보험기금을

통해 지원한다는 것이다.


물론 당장의 청년실업 문제를 개선하는 데에는 일정부분 효과가 있겠지만 일자리가

줄어드는 데 대한 근본 원인을 파악하고 해결책을 찾으려는 노력이 없다면 정치적인

이벤트에 지나지 않을 것이다.


실업 증가의 원인이야 새삼 머리 싸매고 찾을 필요없이 이미 드러나 있는 것들이다.

인건비 상승에 따라 단순.반복 노동을 필요로 하는 노동 집약적인 제조업은 이미

인건비가 저렴한 개발도상국으로 줄줄이 이전하고 있다 . 기술 개발에 따른 공정

자동화 등으로 인력을 감축하고도 이전보다 생산성을 더높일 수 있으며, 국내 기업은

물론이고 외국인 투자자들도 '한국에서는 돈벌이가 어렵다.'는 인식 때문에 투자를
기피하고 있다.


외국기업의 한국에 대한 투자 기피는 기업활동에 대한 정부의지나친 규제 등 여러 이유
가 있겠지만, 그 중에서도 큰 비중을 차지하고 있는 것이 노사문제라고 나는 생각한다.

내가 만나본 외국 기업의 최고경영자(CEO) 가운데 상당수가 한국을 '파업 공화국'쯤으로

여기고 있었다. 그런데, 얼마전 주한 미국상공회의소의 오벌린 회장은 "노사관계는

한국에서 기업하는 사람들에게 제일 큰 관심거리이자 고민"이라고 하면서도 "한국의

노조 결성률이나 파업하는 날짜, 횟수는 실제로는 많지 않음에도 불구하고 외국에 비친

인식은 그렇지 않다" 라고 얘기했다.


이에 앞서 GM대우의 닉 라일리 사장은 '파이낸셜 타임스'와 가진 인터뷰에서 "한국에서

의 노사관계는 언론에 보도되는 것만큼 나쁘지 않다"고 밝혔다. 그러나 내가 보기에

연례행사가 되다시피, 그것도 대단히 과격한 방식으로 되풀이되는 한국의 파업사태는

기업인의 투자의욕을 주저케 하는 데에 상당한 영향을 미치고 있는 것이 분명하다.

노동자와 사용자 어느 쪽에 더 큰 책임이 있느냐는 것은 논외로 치더라도 말이다.


실제보다 더 과장되게 외국에 알려져 있는 '파업 노동자들'의 이미지에 대해서는 그

책임이 노동자 자신들에게도 있다. 형형색색의 깃발이며, 붉은 머리띠, 주먹을 내두르며

일사분란하게 외치는 구호들 …. 부자나라의 자유 시장경제 신봉자들인 투자자들은

언론매체에 비친 그러한 모습을 보면서 공포를 느낄 만도 할 것이다.


물론 당사자들이야 '생존이 걸린 문제' 여서 결연한 투쟁이 필요하다고 할지는 모르나

적어도 우리나라 노동자들의 집회문화만은 이제 좀 '혁명군대'를 연상시키는 모습으로

부터 탈피해야 한다고 생각한다. 파업할 기회조차 가지지 못한 '일하고 싶은 청년들'을

위해서라도.

 

서울신문 (구.대한매일), 2004년 8월 23일 ( 31면, 오피니언 )

자기계발에 마침표는 없다!

주5일 근무제의 확대 시행이 발표됐을 때 당사자격인 직장인들을 제외하고 이를 가장 환영했던 사람들은 아마도 관광·레저 산업,혹은 요식업을 하는 사람들이었을 것이다.

예상했던 대로 금요일 저녁부터 고속도로에 정체현상이 나타나고,주말이면 유명 관광지에 도시를 빠져나온 승용차들이 넘친다.

‘휴식이 길면 곰팡이가 슨다.’는 말이 있긴 하지만,닷새 동안 열심히 일해서 지친 심신을 다독일 수 있는 주말 휴식은 대단히 중요하다.

그런데 최근 들어 토요일 휴무를 자진 반납하고 출근길에 오르는 직장인들이 늘고 있다고 한다.

회사에서 토요일 오전에 두세 시간씩 각종 외국어 강좌나 컴퓨터 교육 프로그램을 무료로 개설해 직원들에게 자기 계발의 기회를 제공하고 있다.아예 경영학 석사(MBA) 과정을 준비하고 있는 회사도 있고,오전과 오후에 걸쳐 8시간씩 ‘토요 집중교육 프로그램’을 운영하고 있는 기업체도 있다.

그러니까 직장인들이 평일에는 일하러 출근하지만 토요일에는 공부하러 출근한다는 얘기다.‘정글에서 살아남기 위한 어쩔 수 없는 휴식 반납’이라는 식의 경직된 부담감만 주지 않는다면 바람직한 모습이다.

평생학습의 중요성이야 새삼 강조할 필요가 없다.그것을 토요일에만 한정할 필요도,그리고 당장 직장 생활에서의 경쟁력 제고에 보탬이 되는 어학이나 컴퓨터 혹은 경영관련 지식 같은 실용적인 분야에 국한할 필요도 없다.직무와 상관없는 문학·철학 서적,역사서 등은 삶의 질을 풍성하게 한다.또한 직장 생활을 잘할 수 있는 폭넓은 사고와 지혜를 제공하기도 한다.

그동안 내가 맡았던 회사마다 원만한 노사관계를 유지할 수 있었다는 점 때문인지 요즘도 노사화합을 주제로 한 강연요청이 간간이 들어온다.그런데 간혹 약속된 강의날짜 직전에 취소통보가 날아오는 수가 있다.분규가 해결됐으니 올 필요가 없다는 것이다.

아마 그들은 나를 쇳소리 나는 분규현장을 일거에 평정할 여의봉이라도 가지고 있는 것으로 착각한 모양이다.조직원들을 위한 강좌이든 외부인 초청강연이든 목전의 실리에만 목적이 실리면 동기도 흥미도 유발하기 어렵게 된다.또한 이러한 조직이 성공하는 것도 쉽지 않다.

나는 평소 공부란 많이 듣고,폭넓게 읽고,자주 토론하는 것이라고 생각한다.부서원들이 같은 책을 읽고 와서 아침에 30분쯤 일찍 출근하거나 퇴근 전 자투리 시간을 내어서 토론을 해보는 것도 시도해 봄직하다.내 경험에 의하면 지위고하간,혹은 조직원간 이해의 폭을 넓힐 수 있는 좋은 기회로 활용할 수 있었다.

물론 토론 대상으로 삼을 책으로 반드시 경영서나 실용서를 고집할 필요는 없다.셰익스피어의 희곡이면 어떻고,신세대 여류작가의 연애소설이면 또 어떤가.

책을 벗 삼는 사람에게서는 독단,경솔,아집 같은 조직의 인화를 해치는 덕목을 찾아보기 어렵다.읽고난 뒤(讀後)의 느낌(感)을 함께 나눌 수 있다면 더더욱 좋다.자녀들에게 다그쳤던 ‘공부하라.’는 말을 스스로를 향해 해야 한다.

‘영웅 숭배론’을 쓴 19세기 영국의 역사가이자 평론가인 토머스 칼라일은 영웅의 자질 5가지를 열거했다.그 중 하나가 성실성이다.성실성은 삶에 대한 태도를 말한다.자기와의 약속을 지키는 것이다.끊임없이 공부하라는 말을 스스로를 향하게 하고,그 약속을 지켜 나가면 배움이라는 큰 행복을 얻을 수 있을 것이다.

서울신문(구.대한매일) 2004년 10월 11일 ( 31면, 오피니언 )

동기는 유발하는 것

일선기업에서 주5일 근무제 시행이 일반화될 무렵, 직장인들이야 덤으로 굴러온 토요일 하루(사실은 한 나절이지만)를 어떻게 이용할 것인지를 구상하는 등 마음이 설을지도 모르지만, 회사를 책임 맡고 있는 경영인에게 그것은 ‘빼앗긴 반 공일’이었다. 일주일에 4시간을 싹둑 잘라내고도 변함없는 경영성과를 유지해야 한다는 중압감은 특히 시간이 돈이나 마찬가지인 제조업 분야의 경영 책임자들에게 더 심했을 것이다.

▲ 서두칠 이스텔시스템즈(주) 대표이사

내가 맡고 있는 회사는 정보통신 부문 장비 제조회사인데, 주5일 근무제가 시행되던 그 무렵이 바로 새로운 광전송 장비의 연구개발이 막바지에 이른 시기였다. 나는 속이 탔지만, 그렇다고 다른 회사 직원들은 금요일 저녁부터 ‘꽃놀이’ 계획을 세우고 있는 터에 연구원들에게 주말 근무를 강요할 염치가 없었다. 개발하고 있던 장비는 통신장비 업계에서 진입장벽이 두껍기로 정평이 난 까다로운 제품인데다, 이미 경쟁업체에서 많은 연구원을 투입해서 유일하게 국산화를 앞둔 상황이었다. 그 개발 프로젝트가 지연되거나 실패한다면 회사 전체의 경쟁력에 큰 타격을 입을 것은 불을 보듯 뻔했다.

우리 회사도 시류를 거스를 수 없어 일단 주5일 근무제를 공식적으로 시행했다. 그런데, 휴무일인 토요일에 회사에 나갔다가 나는 작지 않은 감동을 맛봤다. 자신이 맡은 일의 스케줄이 미진하다고 판단한 연구원들이 주말인데도 회사에 나와 연구에 매진하고 있지 않은가. 그런 자발적인 근무는 일요일까지 이어졌고, 그들의 열의 덕분에 우리는 소수의 인원으로 광전송 장비의 자체개발에 성공할 수 있었다.

각종 연구조건이 상대적으로 불리했고, 급여도 넉넉한 편이 아닌데도 불구하고 그런 열정을 쏟을 수 있는 원인을 나름대로 추론해 보았다. 내가 내린 결론은 이렇다.

‘보상을 위해 일하는 열 사람보다 재미에 빠져 일하는 한 사람이 더욱 소중하다.’고. 우리 회사가 그 이전에도 3G(세대) 중계기와 최근 휴대인터넷 중계기 개발을 경쟁사에 앞서 성공할 수 있었던 것도 모두 이런 자발적 참여 덕분이었다.

‘동기 유발’이라는 말은 교육현장뿐 아니라 기업 일선에서도 널리 쓰이는 말이다. 그러나 사람의 심리에 작용해야 유발되는 그 동기를 어떻게 부여할 것인가 하는 문제는 경영책임자나 관리자들이 쉽게 풀 수 있는 숙제가 아니다. 일에 대한 대가를 넉넉히 받고, 내가 맡은 업무를 다른 사람들로부터 인정받는 것, 승진, 칭찬, 특별휴가 등 이런 것이 동기 유발에 영향을 주는 일차적인 요인인 것은 분명하다. 그러나 이런 단순하고 행동유발적인 요인만으로 진정한 동기가 유발되기는 어려울 것이다.

조금 거친 말을 사례로 들자면 위에 열거한 외부조건이 넉넉하다 해도 구성원들이 퇴근 후 술자리에서 “에이, 더러워서 못 해먹겠다.”는 불만을 무시로 쏟아놓는 회사라면 직원들을 조직 안에 붙들어 두는 데에는 성공했을지 몰라도 그들의 일에 대한 열정을 끌어내는 데는 실패했다고 봐야 한다.

자신이 하고 있는 일에 대해 개인적으로 관심이 있어야 하고, 업무에 대한 욕구가 충만해야 하며, 무엇보다 맡은 일에 대해 성취감을 맛볼 수 있어야 진정한 내적 동기를 끌어낼 수 있다는 것쯤이야 모르는 사람이 없겠으나 ‘이렇게 하면 된다.’는 정답을 제시할 사람은 아무도 없을 것이다. 결국 강물을 마시느냐 마느냐는 말(馬)이 알아서 할 일이지 마부가 억지로 할 수는 없는 일 아닌가.

그러나 구성원 각자의 동기 유발을 저해하는 요인은 짚어볼 수 있을 것이다. 관료주의나 번거로운 형식주의, 감독자와의 충돌과 갈등, 교육훈련의 부재로 인한 업무미숙, 직무수행을 위한 자원과 시간의 부족, 최종 기한에 대한 압박과 불안, 경직된 조직체계로부터 받는 위협 혹은 두려움, 직원들의 기여를 평가하지 않는 감독(관리)자…. 적어도 이런 요인들을 말끔히 걷어낸 그 지점이 바로 스스로 동기유발의 출발점이 될 것이다.

 

서울신문(구.대한매일) 2004년 11월 22일 ( 31면, 오피니언 )

회갑날 아침

공자는 30에 이립(以立) ,40에는 불혹(不惑)하고, 50에는 지천명(知天命)하며, 60에는 이순(耳順)한다고 하였다. ‘60’이 되어서야 우리는 인생의 참 뜻을 느낄 수 있는 가장 원숙한 경지에 접어든다고 한다. 그러한 원숙한 시점이 되어야 비로서 세상 사물의 이치가 귀에 잘 들어온다고 하여 공자는 이순(耳順)이라고 했다. 따라서 60의 의미가 남다른 만큼 그 60의 생일을 기념하는 방법도 대개는 보통 때와는 다르게 마련이다. 서두칠 사장은 그 60이 되는 아침에도 보통때와 같이 06시에 출근하여 06시30분에 총무회의를 참관하고 09시30분에는 생산회의를 주재하였다. 60평생을 살아온 인생의 모토가 “기본에 충실하고 원칙을 존중하는 것”이기 때문이다. “나의 소원은 소가 디뎌도 무너지지 않는 회사를 만들어 가는 것입니다.” 회사의 간부와 노조의 임원 몇 사람이 모여 조촐한 60회 생일 축하(회갑축하)를 가졌다. 작은 자리이지만 보다 큰 의미를 느낄 수 있었다.