심리적 안정감이란 자신의 생각을 가감 없이 자유롭게 표현하고 솔직한 피드백을 주고받으면서 생산적인 결과를 이끌어내는 분위기다. 어느 직장에서나 불가피하게 발생하는 의견 충돌에 구성원 개개인이 심리적으로 타격을 받지 않는 상태를 뜻하기도 한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P146
문제 제기의 혜택이 타인을 향해 있다면 이는 신뢰감과 관련이 있고, 그 혜택이 자신에게 돌아오는 것이라면 심리적 안정감과 관련이 있다는 것이다. 심리적으로 안정된 조직 환경에서는 도움을 요청하거나 실수를 인정해도 당사자에게 아무런 불이익이 없다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P149
그러나 상호의존적인 업무를 수행하거나 불확실성이 존재하는 상황, 혹은 이 두 요소가 혼재하는 조직에서는 ‘낮은 심리적 안정감’과 ‘높은 업무 수행 기준’의 조합이 종종 암적인 결과를 초래하기도 한다. 특히 오늘날 ‘VUCA(변동성Volatility, 불확실성Uncertainty, 복잡성Complexity, 모호성Ambiguity의 약자로 미국 육군대학원에서 처음 사용한 조어[ 55 ])’에 직면한 수많은 기업에 심각한 위협으로 작용한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P152
어떤 분야에서든 리더는 두 가지 주요한 임무를 수행한다. 심리적으로 안전한 근무 환경을 만들어 사전에 막을 수 있는 문제를 충분히 예방한다. 또한 가치 있는 목표를 세워 지속적으로 공유하면서 다듬어가는 과정을 통해 직원들이 이를 달성할 수 있도록 격려한다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P153
리더는 조직을 감독하는 동시에 다양한 영감과 피드백을 지속적으로 제공하며, 구성원에게 보람 있는 경험을 만들어주고 동기를 부추겨야 한다. 또한 조직 안에서 각종 도전 과제와 우려 사항, 기회에 관해 자유롭게 의사소통하는 환경을 구축해 끊임없이 혁신하는 것 역시 오늘날 리더에게는 가장 중요한 임무다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P154
업무의 속성을 명확히 정의했는가? 업무의 복잡성과 상호의존성은 어느 정도인가? 어느 정도의 불확실성이 존재하는가? 업무의 속성을 얼마나 자주 직원들에게 언급하는가? 업무의 속성에 대한 직원들의 이해 정도를 얼마나 잘 평가하고 있는가?
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P182
리더로서 내가 모든 정답을 알고 있지 않다는 사실을 직원들에게 분명히 인지시켰는가?
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P183
형식적 반문이 아닌 의미 있고 효과적인 질문을 얼마나 자주 하는가? 혹시 내 생각만 주장하고 있지 않은가? 직원들의 생각과 의견을 얼마나 자주 묻는가?
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P183
상대방의 말에 귀 기울이면서 내가 듣고 있는 바가 매우 중요한 내용임을 시사했는가?
자신의 생각을 기꺼이 표현해준 상대방의 노력을 인정하며 감사 표시를 했는가?
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P184
조직은 모든 구성원이 거리낌 없이 문제를 제기할 수 있을 때, 지속적으로 학습하고 혁신하며 앞으로 나아간다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P187
침묵과 자기보호의 결과는 공허한 승리뿐이지만, 문제 제기와 자기표현의 결과는 성취감과 소속감으로 귀결된다. 이는 쉽게 말해 ‘패배를 피하기 위한 경기’냐 ‘승리를 거두기 위한 경기’냐의 차이라고도 볼 수 있다
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P188
캣멀은 모든 조직의 리더에게 ‘당신도 한 번쯤은 솔직함을 제도화해보라’고 권한다. 이미 잘 알려진 픽사의 ‘브레인트러스트Braintrust’처럼 말이다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P195
브레인트러스트에는 몇 가지 규칙이 있다.
첫째, 평가 내용은 반드시 건설적이어야 한다.
더불어 그 대상은 제작진이 아닌 영화로 한정해야 한다.
마찬가지로 제작진도 방어적인 자세를 취하거나 이를 개인에 대한 지적으로 받아들여서는 안 된다.
진실을 마주할 용기가 있어야 한다.
둘째, 브레인트러스트에서 나온 의견은 단지 제안일 뿐 확실한 처방이 아니다.
윗선의 지시도, 반드시 지켜야 할 의무도 아니다.
영화의 최종 책임은 감독에게 있으며 제안된 내용을 수용할지 결정할 권한도 감독에게 있다.
셋째, 평가는 흠을 들춰내는 과정이 아니다.
영화에 대한 공감을 바탕으로 해야 한다.
이 과정에서 감독의 비전과 목표를 인정하고 격려해주는 말이 감독 스스로가 인원을 모집해 브레인트러스트를 운영하는 원동력이 된다.
-알라딘 eBook <두려움 없는 조직 : 심리적 안정감은 어떻게 조직의 학습, 혁신, 성장을 일으키는가> (에이미 에드먼슨 지음, 최윤영 옮김) 중에서 - P197
|