[오늘의 한문장] 두려움 없는 조직

"솔직하고 자유로운 90년대생을이 조직에 적응시키는 법!",
를 그렇다면 어떻게 해야리더가 조직에 심- 리적 안정감을 배양할 수 있을까? 이 책에다. 서 에드먼슨 교수가 말하는 리더의 핵심자질은 상황에 따른 겸손함이다. 그는 리더자신의 생각도 언제든 오답일 수 있음을 인정하고, 실패를 안전하다고 느끼도록 팀원들의 생산적인 실패를 격려해야 조직의 침묵을 깨뜨리고 역동적인 문화를 만들 수있다고 강조한다.

[오늘의 한문장] 두려움 없는 조직

평소회의 때는 아무 말도 없다가 뒤에서 투덜거리고 불평하는 사람들은 조직의 성장을 저해하는무능한 사람으로 낙인찍는다. 이들이 솔직한 피드백을 공격으로 받아들이지 않고,
갈등 상황에 수반되는 불편함을 ‘당연한것으로 여길 수 있는 건 조직 내에 심리적인정감이 뿌리내리고 있기 때문이다.

[오늘의 한문장] 두려움 없는 조직

물론 그렇다고 해서 심리적 안정감이편안하게 아무 말이나 할 수 있는 문화를의미하는 것은 아니다. 오히려 지나칠 정도로 솔직하게 피드백하고 건전하게 토론하며 갈등을 마다하지 않는 문화에 가깝다.
‘넷플릭스는 리더들에게 직원을 성숙한어른으로 대하고 극도로 솔작해지라고 교육한다.

[오늘의 한문장] 두려움 없는 조직

"왜 우리 회사 직원들은 회의 때마다 벙어리가 될까?"
 이 책의 저자인 에이미 에드먼슨 교수는심리적 안정감을 팀원이 업무와 관련해어 떤 의견을 제기해도 벌을 받거나 보복당하 지 않을 거라고 믿는 조직 환경‘이라고 정의한다. 아무리 뛰어난 인재를 모셔와도 그들이 의견을 제시할때 눈치를 보거나 두려움을 느낀다면 조직이 그들의 능력을 최대로 활용할 수 없다는 뜻이다.

[오늘의 한문장] 두려움 없는 조직

 세계 최고의 인재들이 모인 기업 구글에서도 이러한 의문을 해결하고자 4년간아리스토텔레스 프로젝트라는 실험을 진행했다. 심리학자, 사회학자, 통계학자로 구성된 연구팀은 "특별히 높은 성과를 내는팀은 무엇이 다른가?"라는 주제로 구글 직원 3만 5000명을 인터뷰했다. 결과는 어땠을까? 연구자들의 예상과 달리 누가 팀원으로 속해 있는지"는 팀의 성과에 큰 영향을 미치지 못했다. 팀원의 학력이나 경력보다 조직의 성과를 더 크게 좌우하는 것은 바로 심리적 안정감이었다.