[오늘의 한문장] 사장의 생각

그러면 승진은 언제 시키냐고요? 리더십이 확인됐을 때입니다들어 차장이 많은 성과를 만들어냈지만 부장급에 필요한 리더신으 갖추지 못했다면 그에 대한 보상은 성과급 지급과 연봉 인상에 머물러야합니다.

즉, 성과는 연봉으로 보상하고 리더십은 승진으로 보상해야 합니다.

[오늘의 한문장] 사장의 생각

조직이 발전하려면 한 차원 높은 생각을 하는 인재가 필요하니다. 기존의 틀을 벗어나 창의적으로 사고하면서 예상하지 못했던 결과를 만들어내는 직원, 회사를 바꾸고 가치의 격차를 만들어내는 직원이 필요합니다. 이런 인재를 어떻게 가려낼 수 있을까요? 바로 ‘목표가 있는가‘를 보는 겁니다. 어떤 조직이든 조직의 성장과 발전에 기여하는 사람들에게는 뚜렷한 공통점을 찾아볼 수 있습니다. 분명한 목표가 있고, 그 목표가 높고 크며, 그 목표를 위해 집요하게 노력한다는 점입니다.

경영자는 직원들이 자신의 심정을 이해해줄 것을 기대하...

경영자는 직원들이 자신의 심정을 이해해줄 것을 기대하지 않는 게좋습니다. 특히 자신의 외로움을 직원들과 나누려 하는 것은 금물입니다. 외로움은 경영자의 ‘태생적 질병입니다. 경영자의 자리에서 물러나지 않고서는 치료가 불가능한 것입니다.

경영자는 침묵만 해서는 안 됩니다. 직원들의 이야기를 최대한 경청하되, 회사의 비전과 자신의 경영철학을 자세히, 반복적으로 전달해야 합니다. 왜 회사가 그런 비전을 세웠고 그 비전을 어떻게 달성하려고 하며, 그 비전이 이뤄지면 직원들은 어떻게 될 것인지를 구체적으로 설명해야 합니다. 그래야 소통이 잘 이루어지고, 경영자와 직원들이 한직장의 동료로서 함께 일할 수가 있습니다. 또한 그렇게 될 때 회사는계속 성장해나갈 수가 있습니다.

경영자가 만족시켜야 할 대상은 크게 세 그룹입니다. 고객과 주주 그리고 직원입니다. 이들은 기업경영에서 없으면 안 될 존재이므로 경영자는 지속적으로 이 세 그룹의 만족도를 점검해야 합니다. 경영성과 역시 이들 세 그룹의 만족도와 직결돼 있습니다. 만약 세 그룹이 모두 만족한다면 경영자는 기업경영에 성공한 것입니다.

그런데 순서를 정해야 한다면 이들 세 그룹 중에 과연 누구부터 만족시켜야 할까요? 결론부터 이야기하면 직원입니다. 경영자는 항상 직원만족을 최우선에 두고 기업을 경영해야 합니다. 직원은 모든 비즈니스의 출발점이자 종착점이기 때문입니다.

[오늘의 한문장] 리더의 용기

동조는 "저런, 안타깝습니다. 정말 딱하게 됐습니다. 당신이 어떤 일을 겪었는지 잘 모르지만 틀림없이 볼썽사나웠겠지요. 그래서 정확히 어떤 일이었는지 알고 싶지 않습니다"라고 말하는 것이다.
거듭 말하지만 공감과 동조는 다른 것이다. 공감은 함께 느끼는것‘이고 동조는 불쌍히 여기고 동정하는 것‘이다. 공감하는 대답이 "압니다. 당신 기분을 이해합니다. 나도 비슷한 상황을 겪은 적이 있으니까요"라면, 동조하는 대답은 "정말 딱하게 됐습니다"이다.

이론적으로는 임상적으도는 지심을 연구하는 대다수의 하...

이론적으로는 임상적으도는 지심을 연구하는 대다수의 하이 하듯이, 수치심과 죄책감의 차이는 나는 나쁜 사람이다‘와 ‘나는나쁜 짓을 했다‘의 차이로 이해하면 된다.

죄책감 = 나는 나쁜 짓을 했다.
수치심 = 나는 나쁜 사람이다.

당혹감(embarrassment)은 일반적으로 순간적인 감정에 부고성에 불과하고, 궁극적으로는 재밌게 느껴질 수 있다. 따라서 당혹감은 수치지으 수치심과 혼동되는 다른 감정들에 비교하면 심각하지도 않고 해롭지도프지도 않다. 예컨대 내가 당혹스러운 짓을 하더라도 나만 그런 짓을 하는 것이라고 생각한다. 다른 사람들도 똑같은 짓을 하고 있다는 걸 알기에, 낯을 붉히는 경우처럼 당혹감은 순식간에 사라지며 우리에게 다른 영향을 미치지 않는다. 이런 차이에 당혹감은 전형적인 특징이 있다.